Pourquoi parle-t-on autant de l'EPP en 2026 ?
L'Entretien de Parcours Professionnel : les nouveaux enjeux
L’entretien de parcours professionnel (EPP) s’impose comme un rendez-vous structurant pour les entreprises, les managers et les collaborateurs. C’est un véritable levier de gestion des compétences, de fidélisation des talents et d’accompagnement des parcours professionnels.
Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a évolué pour devenir l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Cette réforme, introduite par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés et à l’évolution du dialogue social, vise à renforcer l’accompagnement des parcours professionnels et le développement de l’employabilité des salariés.
De nouvelles règles s’appliqueront dès le 1er octobre 2026 pour les entreprises disposant déjà d’un accord d’entreprise ou de branche encadrant la périodicité des entretiens professionnels.
L’année 2026 marque donc une étape importante. L’évolution des attentes des salariés, les enjeux de maintien de l’employabilité, les besoins croissants d’adaptation des compétences et le renforcement des exigences en matière de traçabilité conduisent de nombreuses entreprises à repenser leur démarche.
Qu'est-ce que l'Entretien de Parcours Professionnel (EPP) ?
Définition de l'EPP
L’entretien de parcours professionnel est un temps d’échange formalisé entre l’employeur et le salarié consacré aux perspectives d’évolution professionnelle.
Contrairement à un entretien d’évaluation, il ne vise pas à mesurer les performances passées ni à fixer des objectifs opérationnels.
L’EPP permet notamment d’aborder :
- les compétences détenues
- les compétences à développer
- les souhaits d’évolution
- les besoins de formation
- les projets de mobilité interne
- les opportunités de certification
L’objectif est d’aider chaque salarié à construire son parcours professionnel tout en permettant à l’entreprise d’anticiper ses besoins futurs en compétences.
Quels sont les objectifs de l'EPP ?
L’entretien de parcours professionnel poursuit plusieurs objectifs complémentaires.
Pour le salarié:
- Faire le point sur son évolution professionnelle
- Identifier des perspectives de développement
- Exprimer ses aspirations
Sécuriser son employabilité
Pour l’entreprise:
- Anticiper les transformations des métiers
- Identifier les compétences stratégiques
- Construire une politique de formation cohérente
- Fidéliser les collaborateurs
Un cadre distinct de l'entretien annuel
L’une des principales difficultés rencontrées dans les entreprises réside dans la confusion entre entretien annuel et entretien de parcours professionnel.
Ces deux dispositifs poursuivent pourtant des finalités différentes.
Il est possible de les organiser à la même période, mais il est recommandé de distinguer clairement les temps d’échange, les supports utilisés et les comptes rendus produits.
| Entretien annuel | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|
|
Performance |
Employabilité |
|
Résultats |
Perspectives |
|
Objectifs opérationnels |
Développement des compétences |
|
Court terme |
Moyen et long terme |
|
Evaluation |
Accompagnement |
|
Management |
RH et gestion des parcours |
L'avis d'Humain*Formation
Dans les PME, la principale difficulté rencontrée n’est généralement pas la réalisation de l’entretien lui-même, mais sa structuration dans le temps, l’accompagnement des managers et la capacité à assurer un suivi fiable des engagements pris. L’EPP gagne à être envisagé comme un dispositif RH continu plutôt que comme une échéance administrative ponctuelle.
Pourquoi parle-t-on autant de l'EPP en 2026 ?
Depuis plusieurs années, les entreprises font face à des mutations profondes :
- difficultés de recrutement
- accélération des transformations métiers
- allongement des carrières
- attentes accrues des salariés concernant leur développement professionnel
- montée en puissance des politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétence
L’EPP apparaît comme un outil permettant de concilier performance économique et développement des collaborateurs.
| Avant | EPP 2026 |
|---|---|
|
Entretien annuel dominant |
EPP structuré |
|
Logique de performance |
Logique d’employabilité |
|
Pas de formalisation |
Traçabilité renforcée |
Ce que constatent de nombreuses entreprises
De nombreuses organisations pensent respecter leurs obligations parce qu’elles réalisent des entretiens annuels.
En pratique, des écarts apparaissent fréquemment avec une absence de trame dédiée, des documents incomplets, des managers insuffisamment préparés et une absence de suivi des actions décidées.
Ces situations peuvent fragiliser la démarche et limiter l’intérêt réel de l’EPP pour les collaborateurs comme pour l’entreprise.
Humain*Formation propose un accompagnement et des formations animées par des experts en RH.
Quelles sont les obligations des employeurs en matière d'EPP ?
L’entretien de parcours professionnel ne relève pas uniquement d’une bonne pratique RH. Il s’inscrit dans un cadre réglementaire que les employeurs doivent connaître et respecter.
L’objectif du législateur est double : permettre aux salariés d’être acteurs de leur évolution professionnelle et inciter les entreprises à maintenir leur employabilité tout au long de leur carrière.
Le premier entretien
L’entretien de parcours professionnel doit être proposé à chaque salarié dès lors qu’il intègre durablement l’entreprise.
Il concerne notamment :
- les salariés en CDI
- les salariés en CDD lorsque la relation de travail s’inscrit dans la durée
- les salariés à temps complet ou temps partiel (saisonniers)
certaines catégories de salariés revenant d’une période d’absence longue
L’entretien est organisé à l’initiative de l’employeur.
Quelle périodicité respecter pour un EPP ?
L’EPP doit être réalisé tous les quatre ans. Cette périodicité constitue un minimum légal.
Certaines entreprises font le choix d’un rythme annuel afin d’assurer un meilleur suivi des projets professionnels, des formations engagées et des évolutions internes.
| Échéance | Action attendue |
|---|---|
|
Embauche |
Information du salarié+1 entretien dans l’année qui suit l’embauche |
|
Tous les 4 ans |
Réalisation de l’EPP |
|
Retour d’absence longue |
Entretien spécifique si nécessaire |
|
Tous les 8 ans |
État des lieux récapitulatif |
|
En continu |
Conservation des preuves |
L'état des lieux récapitulatif tous huit ans
Tous les huit ans, un bilan plus approfondi doit être réalisé. Cet état des lieux permet notamment de vérifier si le salarié a bénéficié :
- des entretiens prévus
- d’actions de développement des compétences
- d’évolutions professionnelles
- d’éléments favorisant son parcours professionnel
Cet exercice constitue souvent un point de vigilance pour les entreprises, notamment lorsque la traçabilité des entretiens précédents est insuffisante.
Pourquoi la traçabilité devient-elle essentielle ?
Dans de nombreuses organisations, l’EPP est réalisé mais difficilement démontrable plusieurs années plus tard.
Attention : aux comptes rendus introuvables, aux supports différents selon les managers, à l’absence de suivi des engagements ou aux entretiens regroupés avec les évaluations annuelles.
L’enjeu n’est pas uniquement juridique ; Une démarche tracée permet également :
- d’analyser les besoins de formation
- de piloter les compétences
- d’alimenter la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise )
- de préparer les mobilités internes
Existe-t-il des sanctions au non respect de l’EPP ?
L’absence d’entretien de parcours professionnel peut exposer l’entreprise à des risques juridiques et financiers, notamment lorsqu’un salarié démontre un préjudice lié à un défaut d’accompagnement de son parcours professionnel.
Les conséquences peuvent varier selon la taille de l’entreprise, les accords collectifs applicables et l’existence d’un éventuel préjudice subi par le salarié. En cas de doute, il est recommandé de se rapprocher d’un conseil spécialisé.
Au-delà des sanctions potentielles, l’absence d’EPP peut également impacter l’engagement des salariés, la fidélisation, la qualité du dialogue social et l’image employeur.
En cas de contrôle, la sanction financière est de 3000 € par salarié concerné par l’absence de trace d’EPP
Quelles sont les différences entre l'EPP et l'entretien annuel ?
Cette confusion reste l’une des questions les plus fréquentes posées par les dirigeants et responsables RH.
| Critères | EPP | Entretien annuel |
|---|---|---|
|
Finalité |
Parcours professionnel |
Évaluation |
|
Cadre |
Réglementaire |
Facultatif |
|
Fréquence |
Tous les 4 ans minimum |
Généralement annuel |
|
Sujet principal |
Employabilité |
Performance |
|
Formation |
Oui |
Parfois |
|
Évolution professionnelle |
Oui |
Rarement |
|
Support dédié |
Recommandé |
Variable |
|
Manager formé |
Souhaitable |
Recommandé |
Une entreprise peut parfaitement maintenir ses entretiens annuels tout en déployant un dispositif EPP distinct et complémentaire.
Pourquoi l'EPP est-il devenu un véritable levier RH ?
L’EPP ne doit plus être considéré comme une simple obligation administrative. Lorsqu’il est bien conçu, il devient un outil stratégique. Il permet de fidéliser les collaborateurs, d’anticiper les besoins en compétences, d’alimenter une démarche GEPP et de renforcer le dialogue social.
Comment aller plus loin ?
L’entretien de parcours professionnel représente aujourd’hui bien plus qu’une obligation réglementaire. Lorsqu’il est structuré, suivi et intégré dans une démarche globale de développement des compétences, il devient un véritable outil au service de l’engagement des collaborateurs, de la fidélisation et de l’anticipation des évolutions métiers.
Pour de nombreuses TPE et PME, sa mise en œuvre soulève toutefois des questions concrètes : comment construire une trame adaptée, préparer les managers, assurer la traçabilité des échanges ou intégrer l’EPP dans une démarche de GEPP ?
Humain*Formation accompagne les petites et moyennes entreprises dans la mise en place, l’animation et la sécurisation de leur démarche EPP. Cet accompagnement peut prendre la forme de formations destinées aux managers, d’ateliers pratiques, d’un appui méthodologique à la conception des outils ou d’un accompagnement plus global inscrit dans un parcours RH personnalisé.
Questions fréquentes
Quelles sont les 4 étapes d'un entretien professionnel ?
Un entretien professionnel se prépare en amont, se déroule autour d’un échange sur les compétences et les perspectives d’évolution, aboutit à l’identification d’actions concrètes, puis fait l’objet d’un compte rendu. Le suivi des engagements pris constitue une étape essentielle pour donner du sens à la démarche. Cette méthode permet d’inscrire l’EPP dans une logique d’accompagnement durable.
L'EPP peut-il être réalisé en visioconférence ?
Oui, l’entretien de parcours professionnel peut être organisé à distance, à condition de garantir des conditions d’échange favorables et confidentielles. Il est recommandé de prévoir un temps dédié, sans interruption, permettant un dialogue de qualité. Comme pour un entretien en présentiel, un compte rendu doit être remis au salarié.
Comment préparer un salarié à son EPP ?
Inviter le collaborateur à réfléchir en amont à ses compétences, ses aspirations et ses besoins de développement permet de rendre l’échange plus constructif. Certaines entreprises transmettent une trame préparatoire quelques jours avant l’entretien. Cette démarche favorise une participation plus active du salarié.
Existe-t-il des outils pour faciliter le suivi des EPP ?
De nombreuses entreprises utilisent des tableaux de bord RH, des logiciels SIRH ou des espaces collaboratifs pour centraliser les comptes rendus et suivre les actions décidées. Ces outils permettent de sécuriser la traçabilité des démarches engagées. Ils facilitent également le pilotage des compétences à l’échelle de l’entreprise.
Sans être équipé de ces solutions, pour des toutes petites structures, un suivi est possible grâce à un fichier excel. Humain*Formation met ce fichier à disposition en cas de besoin.
